17 октября 2017 Экзекутив-коуч, бизнес-тренер, консультант. ИП Димитриев Д.В.

Групповая игра "Турпоездка" для оценки навыка выявления потребностей

Данную игру я впервые использовал в конце 90-х, узнав о ней от друггих тренеров. Имя автора мне неизвестно. Игра позволяет развивать или оценивать навыки выявления потребностей. Прекрасно работает как с продавцами, так и с руководителями или специалистами по работе с человеческим капиталом. Логика игры строится на скрытом мотиве покупателя и навыках выявлении его скрытых потребностей, не выяснив которых, убедить его ни в чем не возможно.

Общая инструкция:

Разбейтесь на четыре команды. Три команды - это туристические агенства, четвертая - группа клиентов.

Вы находитесь на выставке туристических услуг и участвует в аукционе на рекламный тур. Та команда, которая уговорит данную группу клиентов купит именно их тур станет туристической компанией года.

Каждая команда общается с клиентами строго по очереди и только одной репликой, которая может состоять максимум из трех законченных предложений. Клиенты реагируют на Вашу реплику и слово передается следующей команде. И так продолжается до тех пор, пока:

1. либо команда клиентов не скажет, что готова принять предложение
2. либо Вы исчерпаете лимит реплик, который составляет изначально 12 на каждую команду

Внимание: любая команда турагентства имеет право пропустить свой ход с правом на один внеочередной ход позже.

Инструкция команде №1:

Вы специализируетесь на морских круизах. В Вашем распоряжении доступ к лучшим и наиболее комфортабельным лайнерам. Изюминка - круизы по Карибскому морю. Популярны также направления - Таиланд, Азорские острова, круиз по мотивам "Бриллиантовой руки", Северный морской путь, Круизы по мотивам наиболее популярных фильмов, книгам Жюля Верна, а также самый перл Вашего предложения - "Вокруг Света за 80 дней".

Инструкция команде №2:

Вы специализируетесь на путешествиях по России. Все уголки нашей Родины с максимальным комфортом и лучшими проводниками. Сочи, Байкал, Соловки, Алтай, пляжи Приморья и Калининграда, музеи Санкт-Петербурга и Кижей, паломнические туры, рыбалки, охоты и т.д.

Инструкция команде №3:

Вы мировой лидер по экстремальному туризму: серфинг. кайтинг, горные лыжи, подводные лодки, воздушные шары, вулканы, вершины, пещеры, полеты в стратосферу и в Антарктиду, секс-туризм и ритриты, погружения в марианскую впадину или намибийские алмазные копи и т.д.

Команда клиентов:

Вы - группа снегурочек. Вы хотите прекрасно отдохнуть, но при этом остаться в живых.

• Вы таете при температуре выше 6 градусолв по цельсию.
• Вы не выдерживаете перегрузок больше 2 атмосфер.
• Вы растворяетесь в соленой воде любой температуры.
• Вы не выдерживаете чрезмерного давления на глубине.

Но вы крайне счесняетесь своих ограничений и не хотите о них сообщать открыто. Вы просто отказываетесь от всех предложений, которые могут Вам серьезно навредить и только в ответ на промой вопрос намекаете о том, что бы Вас больше устроило.

Вы соглашаетесь только на такое предложение, которое не содержит для вас никаких рисков.

Стоимость поездки для вас не имеет значение, все предложения компаний вам по карману.

Цель игры

Активная форма обсуждения концепции иерархии потребностей А. Мас­лоу и выяснение возможности использования идей этой концепции в управлении людьми.

Исходные теоретические положения

Мотивация - процесс создания у членов организации внутреннего побу­ждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с де­легированными им обязанностями и сообразно с планом. Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные бази­руются на идентификации потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. К ним относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлел-ланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации исходят в первую оче­редь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и ком­плексная модель мотивации Портера-Лоулера.

А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом: S физиологические потребности; S потребности в безопасности; S потребности в принадлежности; ^ потребности в уважении; S Потребности в самовыражении - высший уровень.

Методические указания

Ответить на вопросник в задании и заполнить прилагающуюся к нему таблицу.

Обсудить персональные результаты, значимость потребностей и как результа­

ты ответов скажутся на подходе к управлению людьми.

Вписываются набранные очки в скобки в соответствии с номером ка­ждого утверждения: 1) 10+Ц +13+18 = () + () + () + () =

6 + 8 + 14 + 17 = () + () + () + () =

5 + 7 + 12+15 = () + () + () + О =

4)2 + 3 + 9+19 = () + () + () + () =

5) 1+4+16 + 20 = () + () + () + () =

Отметить в таблице итоговый результат в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.

Самовыражение

Самоутверждение

Социальные потреб­ности

Потребности безо­пасности

Физиологические по­требности

3. Составить отчет.

Исходные данные

Следующие утверждения имеют 7 вариантов ответа:

полностью положительные (+3);

положительные (+2);

не совсем положительные (+1);

не знаю (0);

не совсем отрицательные (-1);

отрицательные (-2);

полностью отрицательные (-3).

Обозначить один из семи предложенных вариантов ответа на следующие вопросы:

1. Специальное повышение зарплаты произ-

водится тому, кто очень хорошо выполняет

2. Более доскональное описание выполняе-

мой работы является полезным, так как ра-

ботник знает, что от него ожидается

3. Работникам нужно напоминать, что от их

работоспособности зависит конкурентоспо-

собность компании

4. Руководитель должен уделять большое

внимание физическим данным работников

5. Руководитель должен затрачивать много

усилий для создания благоприятной, друже-

ской производственной атмосферы среди ра-

ботников

6. Индивидуальная пригодность к более каче­ственному выполнению работы имеет боль­шое значение для работников

7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия

8. Работники хотят верить, что их профес­сионализм и искусство пригодятся в работе

9. Для сохранения работников важны выпла­ты пособий при увольнении и страховые про­граммы

10. Почти каждую работу можно сделать бо­лее стимулирующей и интригующей

11. Многие работники готовы признать пре­восходство другого в том, что они делают

12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы

13. Гордость за работу является лучшим воз­награждением

15. Взаимоотношения в неформальных груп­пах очень важны

1 6. Персональное стимулирование с помо­щью премий улучшает качество выполняемой

17. Возможность наблюдать высшее руково­дство важна для работника

18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов

19. Безопасность работы важна для работни­ков

20. Для работника очень важно наличие хо­рошего оборудования

Цель - приобретение практических навыков разработки системы нематериального стимулирования работников.

Постановка задачи

Изучить теоретическую часть.

Ответить на вопросы теста Ш. Ричи, П. Мартин «Мотивационный профиль». Результаты заносить в таблицу 42.

Построить мотивационный профиль (пример - рисунок 7).

Заштриховать в каждом столбике процент текущей удовлетворенности потребности.

Члены группы меняются мотивационными профилями.

Обрабатывая полученный профиль, предложить индивидуальные нематериальные стимулы, которые могли бы удовлетворить самые значимые для работника потребности (примеры – таблица 41). Особое внимание необходимо обращать на доминирующие потребности с низким значением текущего удовлетворения.

Группа разбивается на подгруппы. Каждая подгруппа определяет ведущие факторы (потребности) своего коллектива и предлагает нематериальные стимулы, удовлетворяющие потребности большинства членов группы.

Рис. 7 Мотивационный профиль (пример)

Методические указания

Тест «Мотивационный профиль» (Шейла Ричи, Питер Мартин)

Как пользоваться тестом:

Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (б), (в), (г). Если Вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если Вы полагаете его вовсе несущественным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов.

Для получения наилучших ответов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств.

Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у Вас приблизительно один час.

Вопросы теста:

Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…

а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений; б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника; г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

2. Я не хотел бы работать там, где…

а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется; б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;

в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным; г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа… а) была связана со значительным разнообразием и переменами; б) давала мне возможность работать с широким кругом людей; в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется; г) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с которыми я работаю.

4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая… а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми; б) едва ли была бы замечена другими людьми;

в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;

г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если…

а) я четко представляю себе, что от меня требуется;

б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;

в) у меня хорошие вознаграждения и заработная плата;

г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

6. Полагаю, что мне бы понравилось, если… а) были бы хорошие условия работы, и отсутствовало бы давление на меня; б) у меня был бы очень хороший оклад;

в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовольствие; г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна…

а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать; б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей; в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8. Работа, приносящая удовлетворение…

а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

в) является полезной и значимой для общества; г) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

9. Важно, чтобы работа…

а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю; б) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования; в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами; г) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.

10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если… а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;

б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;

в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;

г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11. Самой хорошей является такая работа, которая… а) обеспечивает хорошие рабочие условия;

б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы; в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий; г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если… а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их; б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества; в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения; г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При определении служебных обязанностей важно… а) дать людям возможность лучше узнать друг друга; б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их; в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала; г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.

14. Вероятно, я не захочу работать там, где…

а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;

б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства; в) очень мало контактов с широким кругом людей; г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15. Я был бы удовлетворен, если…

а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены; в) мои достижения были бы оценены другими людьми; г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.

16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если… а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей; б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы; в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.

17. Я полагаю, что должность должна предоставлять… а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется; б) возможность лучше узнать своих коллег по работе; в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

г) разнообразие, перемены и поощрения.

18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если… а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада; б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать в одиночестве; в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором я мог бы профессионально расти;

г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.

19. Я хотел бы работать там, где…

а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу; б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие; в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот; г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…

а) не существует разнообразия или перемен в работе; б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения; в) заработная плата не слишком высока;

г) условия работы недостаточно хорошие.

21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать...

а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется; б) возможность проявлять креативность (творческий подход); в) возможность встречаться с интересными людьми;

г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.

22. Работа не будет доставлять удовольствие, если… а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы; б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно; в) не будет возможности сравнивать свою работу с работой других; г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне… а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей; б) возможность установления и достижения целей

в) возможность влиять на принятие решений; г) высокий уровень заработной платы.

24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если… а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно; б) мало шансов влиять на других людей;

в) мало возможностей для достижения поставленных целей; г) я не мог бы проявлять креативность (творчество) и предлагать новые идеи.

25. В процессе организации работы важно… а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

б) создать условия для проявления самостоятельности;

в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен; г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.

26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где… а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;

б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми; в) работа не является интересной или полезной; г) работа рутинная и задания редко меняются.

27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда… а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу; б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости; в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели; г) существует возможность лучше узнать своих коллег.

28. Мне бы не понравилась работа, которая…

а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения; б) не содержала бы в себе стимула к переменам; в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими; г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.

29. Я бы проявил стремление работать там, где…

а) работа интересная и полезная;

б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения; в) меня окружали бы интересные люди;

г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.

30. Я не считаю, что работа должна… а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку; б) давать мало шансов на признание личных достижений работника; в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами; г) состоять в основном из рутинных обязанностей.

31. Хорошо спланированная работа обязательно… а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок; б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности; в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их; г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если… а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу; б) было бы мало возможностей для проявления креативности; в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности; г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.

33. Наиболее важными характеристиками должности являются… а) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления; б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение; в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами; г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

Таблица 42. Таблица ответов

Индивидуальный мотивационный профиль, состоит из следующих мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы , наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Люди с высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они хотят быть уверенными, что четко выполняют все предусмотренные производством процедуры. Недостаток указаний и информации будет вызывать у них стресс. Такие люди стремятся к высокому уровню организованности. Они хотят видеть мир упорядоченным, предсказуемым и контролируемым. Людей с высокими показателями этой потребности следует мотивировать установлением четкого порядка или предоставлением им возможности установить свой порядок.

4. Потребность в социальных контактах : в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами. Такие работники получают удовлетворение и положительные эмоции от многочисленных контактов с другими людьми. Многие из них способны проявлять толерантность к окружающей суете, шуму, которые неизменно сопровождают совместный труд. Таким образом, создавая условия для многочисленных контактов или перемещая на должности, предполагающие такие контакты, можно повышать удовлетворенность этих сотрудников.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности. Нужно попытаться сформировать поощряющий взаимоотношения моральный климат. Такие работники будут удовлетворены в условиях доверия, благоприятных рабочих и личных взаимоотношений, свойственных эффективной команде.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Мотивация таких людей состоит в удовлетворении подобной потребности различными средствами: от устной благодарности до материального поощрения. Руководителю нужно учитывать, что восприятие проявлений признательности зависит от его искренности. Если признание звучит неискренне, то оно может разрушать мотивацию (демотивировать). Кроме того, разные люди нуждаются в различных формах признания. Одним нужно выражать благодарность в торжественной обстановке в присутствии коллег по работе, другим - достаточно сказать «спасибо» в процессе работы. Конечно же, признание должно проявляться сразу после события, поступка, которые его заслуживают, при этом признание заслуг не обязательно должно сопровождаться материальным вознаграждением.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их. Преобладающей чертой таких людей является желание все делать самому. Они могут добровольно вызваться работать сверхурочно. Но прежде чем приступить к выполнению задания, они должны убедиться в том, что поставленная цель поддается измерению, оценке. Они инстинктивно будут избегать деятельности, связанной с неопределенностью, где трудно или невозможно измерить вклад и достижения. Работники, стремящиеся к достижениям должны всегда ощущать себя движимыми какой-то целью. Если они лишаются ее, жизнь может показаться им бессмысленной. Достигнув поставленной цели, работники испытывают несколько мгновений триумфа, а затем неугомонность берет верх, и они опять готовы к достижениям.

Мотивация подобных работников состоит в четком определении цели и формировании полной преданности ей. Большое значение имеет подготовка условий для концентрации их энергии.

8. Потребность во влиятельности и власти , стремление руководить другими - показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния. Те, кто стремятся оказывать влияние, представляют несомненный интерес для любой организации. При этом ключевой вопрос, который следует рассмотреть, сводится не только к способности человека влиять, но также к тому, во имя чего он стремится проявлять влияние на окружающих. Гуманно ли влияние, направлено ли оно в интересах организации и делегирования полномочий? Или направлено лишь на достижение собственных интересов и проявляется в жесткой разрушительной манере? Кроме того, стремление оказывать влияние почти всегда наталкивается на сопротивление других людей. Поэтому взаимоотношения могут стать неприязненными и особенно проблематичными, если у работника, проявляющего властность и влиятельность, отсутствуют такт, дипломатичность, толерантность, иными словами, все то, что принято обозначать понятием «социальный интеллект». Мотивация таких людей состоит в предоставлении возможности конструктивно влиять на других для достижения организационных целей. Причем обучение приемлемым методам влияния и приемам реализации власти, включающее практическую тренировку, должно составлять важную часть их мотивации.

9. Потребность в разнообразии , переменах и стимуляции, стремление избегать рутины. Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам. Таким людям требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за дело, они вскоре начинают испытывать скуку. Они могут почти бессознательно уклоняться от планирования своей деятельности. Если же характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив, то такие люди будут прекрасно подходить для подобной работы.

При отсутствии в процессе мотивации таких людей возможности предоставить им вид деятельности, предполагающий элементы разнообразия, авторы методики рекомендуют, в частности, сосредоточиться на указании им пути к дальнейшим стимулам: «Когда этот проект будет завершен, у вас будет отличная возможность заняться новым делом».

Можно попытаться представить неоконченную работу как новый вид деятельности. Задача руководителя состоит в том, чтобы постоянно стимулировать такого работника на выполнение задания, на завершение начатого.

10. Потребность быть креативным , анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Хотя идеи, которые вносит такой человек и к которым стремится, не обязательно будут правильными или приемлемыми. При корректном управлении такие люди весьма полезны для любой организации. Но их креативность должна быть сфокусирована на задачах бизнеса. Если креативность не может быть сконцентрирована, она не может быть использована.

Для креативных личностей очень важным является наличие права на ошибку, поскольку в этом отношении они очень уязвимы. Если корпоративная культура компании не отличается толерантностью, если каждое совещание оборачивается обвинениями и насмешками, то креативные сотрудники предпочтут не делиться своими идеями.

11. Потребность в самосовершенствовании , росте и развитии как личности. Это показатель желания независимости и самосовершенствования. Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу именно с таких позиций. Персональный рост подталкивает их к самостоятельности, которая в своем крайнем выражении может превращаться в желание ни от кого не зависеть. Мотивация работников с такими устремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации. Само обсуждение этой проблемы с работником может играть мотивирующую роль, так как покажет ему, что руководитель понимает его потребности и стремится удовлетворить их.

С целью мотивации таких работников следует создавать ситуации, которые удовлетворяли бы их актуальную потребность: периодически направлять на курсы, семинары, привлекать к обучению персонала, к выполнению заданий, требующих саморазвития.

12. Потребность в интересной , общественно полезной работе. Создатели методики подчеркивают, что стремление к интересной и полезной работе имеет большую важность, чем другие факторы мотивации. Здесь имеются широкие возможности для мотивации. Если у человека высока потребность в полезной и интересной работе, то задача руководителя состоит в организации деятельности таким образом, чтобы работники могли воспринимать ее как интересную и полезную, иначе прочие мотивационные факторы действуют не в полную силу.

Нужно выяснить, что вкладывает конкретный работник в понятия «интересная» и «полезная» работа. Чтобы усилить восприятие полезности работы, целесообразно разъяснять исполнителям более широкий контекст, в рамках которого их конкретная работа занимает определенное положение и имеет определенный смысл.

«Расскажи - и я забуду. Покажи - и я запомню. Вовлеки - и я пойму!»

Деловая игра это эффективный инструмент повышения мотивации к решению творческих и исследовательских задач

Основные компоненты работы - внедрение и разработка деловой игры на уроках основ потребительских знаний и предпринимательской деятельности при знакомстве с новым материалом, проверке знаний, умений и навыков. Актуальность опыта в том, что деловые игры повышают заинтересованность учащихся в изучении теоретического материала, побуждает к активной учебно-поисковой деятельности, приближенной к реальной действительности. Использование деловой игры более эффективно обеспечивает запоминание материала, повышает познавательную активность, поскольку новое дается через непосредственный опыт. Деловая игра является эффективным инструментом повышения мотивации к решению творческих и исследовательских задач урока. Перед участниками игры ставятся задачи, аналогичные тем, которые они будут решать в ежедневной профессиональной деятельности.

Эти задачи самые разные:

выполнение индивидуального бизнес- плана, принятие управленческого решения (деловая игра «Совет директоров»);

покупка и продажа товара (деловая игра «Рынок»);

отстаивание прав потребителя (деловая игра « Претензия»).

Деловая игра дает возможность оценить:

уровень овладения навыками (коллегиального решения);

особенности мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое, умение прогнозировать ситуацию, принимать решения в деловой игре « Совет директоров»);

уровень коммуникативных навыков (поиск продавца или покупателя при реализации товара в деловой игре « Рынок»);

личностные качества (формирование партнерских отношений)
Можно выделить следующие преимущества деловой игры перед

традиционными методами обучения:

Цели игры в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данный метод снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежность к разным дисциплинам. Основное условие успеха в обучении - постоянное использование активных форм работы с учащимися при изучении материала. «Расскажи - и я забуду. Покажи - и я запомню. Вовлеки - и я пойму!» - вот тот принцип, на который можно опираться, когда мы готовимся к занятиям. В большинстве деловых игр ученики играют роль реальных персонажей: членов Совета директоров, покупателей, продавцов, работники « Пиццерии», законодателей и. т. д. Перед участниками ставятся конкретные цели, к которым они должны стремиться, например, продать малину (игра « Рынок») или выработать стратегию действий накануне финансового краха (игра « Совет директоров»).

Еще одно существенное ограничение при использовании деловой игры-отступления учителя на второй план - из находящегося в центре всеобщего внимания «гуру» он превращается в скромного помощника, проводника. Данная роль оказывается приятной, не снижает авторитета учителя, а наоборот, укрепляет. Я стараюсь контролировать ситуацию и напоминаю о правилах корректного поведения, использую звуковые сигналы (звонок), применяю штрафы (отзыв лицензии на продажу товара). Для ученика означает прекращение игры.
В своей работе я использую три основных направления деловых игр:
Деловая игра-анализ ситуации (игра «Торговля или обмен»- основы потребительских знаний - анализ механизма торгового обмана, «Авиазавод»- смоделирован процесс производства, позволяющий отследить производительность и эффективность);
Деловая игра-процесс согласования интересов и поиска компромиссов (экономика игра «Рынок» - торг и заключение сделки между продавцом и покупателем);
Деловая игра-выработка последовательных решений в определенной хозяйственной ситуации (ликвидация банкротства фирмы в игре «Совет директоров» в 10 классе, составление бизнес-плана в 11 классе - основы предпринимательской деятельности).
Вот уже несколько лет я использую следующие организационные формы игровой деятельности:
Одиночная форма и групповая успешно применяю в игре «Совет директоров» - решение о ликвидации банкротства фирмы принимается индивидуально, а затем коллегиально.
Игра « Авиазавод» основана на коллективной форме – соревнование между командами на создание самолетов при экономии затрат.
Массовая форма используется в игре « Рынок». Цель, которую преследуют все участники - минимизация убытков.
Существует различные методики организации деловой игры. Я использую следующие элементы урока, основанного на методе моделирования, на примере деловой игры «Рынок», на занятиях курса «Основы потребительских знаний».

Игра состоит из следующих этапов:

1. Ориентация (приложение). Введение или повторение понятий (спрос, предложение, равновесие, рынок);

Объяснение целей (15 минут совершать сделки купли-продажи малины с учетом бюджетного ограничения, то есть денег. Стремиться получать прибыль или минимизировать убыток);

2. Подготовка: Роли (покупатели, продавцы); Правила (продавцы должны получить более высокую цену за свой товар, а покупатели яблок должны пытаться купить по возможно более низкой цене). Чтение инструкции. Цена сделки только целым числом!

Порядок проведения игры (после первых 10 минут перерыв). Обращаю внимание детей по каким ценам совершались сделки с другими участниками;
3.Проведение игры (добровольный встреча покупателей и продавцов, совершение сделок);
Обеспечение обратной связи во время работы (при регистрации сделки проверяю правильность заполнения бланка);
Исправление ошибок (заключение сделки с одним и тем партнером). До игры оговариваем,что заключение сделки с разными партнерами выгодно;
Продолжение упражнения

4.Разбор
Перечисление событий (сдача карточек, подсчитывание прибыли и убытка);
Обсуждение трудностей (поиск партнера для заключения сделки);
Анализ процесса (покупатели имели преимущество при выборе партнера и заключении сделки. Чем больше сделок совершено, тем больше шансов выиграть);
Сравнение упражнения с реальной жизнью (убыток продавца существеннее, чем убыток покупателя. Если продавец не сможет продать малину, то не возместит издержки. Убыток покупателя означает потерю сделки, но при этом он сохранил деньги).

Методика проведения деловой игры в 11 классе по дисциплине «Экономика», «Основы предпринимательской деятельности направлена на достижение образовательных результатов, закрепление знаний. Существенным дополнением является развитие навыков презентации проектов. Такой подход позволяет процесс сделать более эффективным.
Опыт реализации методики проведения деловой игры по дисциплине «Экономика», «Основы предпринимательской деятельности». В данной работе я приведу в качестве примера игру по теме «Фирма».

Разработка образовательных результатов. Владеть понятиями: фирма, предприниматель. Знать: виды фирм. Уметь: находить пути решения проблем при создании фирмы.

Лекция с элементами беседы: какие виды фирм, их преимущества и недостатки.

Цели игры:
- Систематизация знаний об организации и создании фирмы;
- Формирование умений работать в команде.
Задачи игры:

Создать виртуальную фирму;

Определить возможные проблемы в выбранном виде деятельности;
- Заполнить бланки. Предоставить учащимся плакаты, маркеры, учебные пособия. Разделение на группы.

4. Проведение игры.

Определить, в какой отрасли создают фирму;

Продумать какие проблемы возникнут при создании и при деятельности фирмы и пути их разрешения.

5. Презентация участниками деловой игры проделанной работы. Участники других фирм задают вопросы.

Использование данного опыта предоставляет широкие возможности для развития познавательной активности. В результате системной работы по внедрению и разработке деловой игры, основанной на методе моделирования, на уроках экономического цикла мне удалось добиться следующих результатов: позитивная динамика достижений учебной деятельности учащихся на олимпиаде по «Основам потребительских знаний» в течение трех лет учащиеся занимают призовые места. По результатам опроса психологической службы школы - курс «Основы потребительских знаний» оказался самым лучшим в школе.

Приложение

"Стань грамотным потребителем!"

Мы живем в мире товаров и услуг и каждый день совершаем покупки. Для того чтобы не оказаться в проигрыше, надо не только уметь планировать расходы, но и знать, как заработать деньги. В ходе игры каждый участник составляет свой уникальный сценарий, в соответствии с которым зарабатывает и тратит заработанное. Например, Вы - путешественник и собираетесь в поездку по Европе. Заходите в банк. Как раз пора получить доход по акциям и облигациям. Выбираете туристическую фирму, приобретаете дисконтную карту и спешите в магазин за необходимыми вещами. Меняете в обменном пункте рубли на евро и в путь! Все идет по плану у настоящего Суперпотребителя! Играя в эту игру с друзьями и близкими, Вы не только приятно проведете время, но и избежите многих ошибок в жизни. В игре отражены основные потребительские ситуации, чаще других встречающиеся в жизни. Игра предельно проста! Так, вместо бумажных денег в ней впервые применено устройство, учитывающее наличие и движение их у каждого игрока.

Цель игры - купить больше товаров и услуг, израсходовав меньше денег.

"Играя - познавай!"

Основу демократического общества составляет частная собственность граждан, в том числе на акции различных компаний. Компания полностью принадлежит владельцу ста процентов ее акций, а пятьдесят один процент акций дает право решающего голоса на управление ею.

Акции продаются на фондовой бирже партиями, называемыми пакетами. В игре номинальные цены одного пакета акций каждой компании равны 30, 40, 50, 60, 70, 80 евро. На бирже цена акций или, точнее сказать, курс колеблется и может быть как выше номинальной цены, так и ниже, и зависит от спроса и предложения на них.

Предлагаемые биржевые игры учат умело торговаться и зарабатывать деньги, а также быстро производить расчеты в наличной иностранной валюте.

Цель биржевых игр - заработать наибольший капитал. Вы хотите успешно вести бизнес? Вкладывать минимум, а получать максимум? Научиться этому Вам помогут биржевые игры "Маклер" и "Быки и медведи".

"Маклер"

Фондовая биржа. На торги выставлены акции ведущих компаний мира. Вам необходимо купить как можно больше контрольных пакетов акций этих компаний, потратив меньше денег.

"Быки и медведи"

В этой игре Вы выступаете в роли биржевого брокера. Вам придется решать, по какому курсу продавать акции финансовых и торговых компаний, чтобы, несмотря на происки конкурентов, первым заработать 1000 евро.

Практикум:

«Составление меню», «Определение пищевых добавок в продуктах», «Международные стандарты размеров одежды», «Оплата коммунальных услуг», «Как правильно составлять исковое заявление?», «Как обжаловать решение суда?»

Анализ конкретных практических ситуаций.

Экскурсии в супермаркет, на предприятия.

• мультимедийный проектор;

Ход мероприятия

Без цен-ностей человек уносится потоком, как дерево в бушующих водах моря

(итальянский философ О. Вин-сент Думинуко)».

Классный руководитель: Сегодня мы проведем игру, которая называется «Мои жизненные ценности». Она по-может каждому ответить на вопросы: Что для вас представляет ценность? Как дорого вы за это можете заплатить, чтобы сбылась ваша мечта?

Когда мы начнем игру, перед вами встанет выбор: «потратить» жетоны или «сэконо-мить». На продажу будут выставляться сразу по две вещи. Вы вправе выбрать любую из них или ни-какую, но только не обе сразу. Купить каждую вещь можно только в тот момент, когда она выставлена на продажу. Переход к следующей паре означает, что предыдущая пара окончательно снята с «торгов». Если жетоны закончатся, вы уже ничего не сможете купить. Готовы?

Просмотр содержимого документа
«Деловая игра "Мои жизненные ценности" »

Деловая игра «Мои жизненные ценности»

Цели:

способствовать осознанию подростками собственных жизненных ценностей и их влияния на жизнь;

способствовать осознанию важности определения основополагающих жизненных ценностей для выбора стратегии поведения.

Оборудование:

по 10 жетонов для каждого участника;

карточки с названиями ценностей;

карточка «ранжирование понятий» для каждого учащегося;

мультимедийный проектор;

презентация «Жизненные ценности».

Ход мероприятия

Без цен­ ностей человек уносится потоком, как дерево в бушующих водах моря

(итальянский философ О. Вин­сент Думинуко)».

Перед началом каждому игроку выдаётся 10 жетонов,

Классный руководитель: Сегодня мы проведем игру, которая называется «Мои жизненные ценности». Она по­может каждому ответить на вопросы: Что для вас представляет ценность? Как дорого вы за это можете заплатить, чтобы сбылась ваша мечта?

Перед началом игры каждый из вас получил по десять жетонов. Каждый жетон представляет собой частицу вас самих - одну десятую долю вашего времени, энергии, средств, интересов, индивидуальности. На время игры эти 10 жетонов будут равноценны сумме тех качеств и возможностей, из которых складывается ваша личность. Не потеряйте их! За время игры вы должны постараться достойно прожить свою жизнь.

Когда мы начнем игру, перед вами встанет выбор: «потратить» жетоны или «сэконо­мить». На продажу будут выставляться сразу по две вещи. Вы вправе выбрать любую из них или ни­какую, но только не обе сразу. Купить каждую вещь можно только в тот момент, когда она выставлена на продажу. Переход к следующей паре означает, что предыдущая пара окончательно снята с «торгов». Если жетоны закончатся, вы уже ничего не сможете купить. Готовы?

Итак, предлагаю сделать выбор. В процессе игры помощники обменивают жетоны тех, кто захотел сделать покупку на соответ­ ствующую карточку с названием приобретенной ценности.

	Хорошая просторная квартира либо дом.	Новый спортивный автомобиль
	Полностью оплаченный отдых в течение месяца в любой точке земного шара для вас и вашего лучшего друга (2 жетона)	Полная гарантия того, что девушка (юноша), на которой вы мечтаете жениться (за которого мечтаете выйти замуж), действительно в недалеком будущем станет вашей женой (вашим мужем) (2 жетона)
	Самая большая популярность в кругу знакомых в течение двух лет	Один настоящий друг (2 жетона)
	Хорошее образование (2 жетона)	Предприятие, приносящее большую прибыль (2 жетона)
	Здоровая семья (2 жетона)	Всемирная слава (3 жетона)
Тем, кто выбрал здоровую семью, предназначена награда - два лишних жетона, которые вручают­ся после окончания этого этапа игры.
	Изменить свою внешность или любую черту своего характера	Быть всю жизнь довольным собой (2 жетона)
	Пять лет ничем не нарушаемого физического наслаждения (2 жетона)	Постоянное уважение и любовь к вам тех, кого вы больше всего цените (2 жетона)
Те, кто выбрал 5 лет наслаждения, должны заплатить еще один жетон дополнительно, если у вас они еще остались. Ведь в жизни есть вещи, за которые нам порой приходится платить дороже, чем мы думали.
	Чистая совесть (2 жетона)	Умение добиваться успеха во всем, чего бы вы ни пожелали (2 жетона)
	Чудо, совершенное ради человека, которого вы любите (2 жетона)	Возможность заново пережить (повторить) любое событие вашей жизни только одно! (2 жетона)
	Семь дополнительных лет жизни (3 жетона)	Безболезненная смерть, когда придет время (2 жетона)
На этом торги заканчиваются

Работа в группах

Учащимся предлагается обсудить свои покупки и постараться ответить на вопросы:

Какой покупкой вы более всего довольны?

Пришлось ли вам пожалеть о том, что вы чего-то не приоб­рели?

Каких покупок больше в вашей группе?

Хотели бы вы что-нибудь изменить в правилах игры?

В группах, как правило, преобладают общечеловеческие ценности здоровье близких, дружба, любовь. Можно обсудить с учащимися, случаен ли такой выбор?

По поводу изменений в правилах, возникает желание заранее знать список продаваемых ценностей, но учащиеся сами приходят к выводу, что это было бы не интересно.

Классный руководитель: Желание знать заранее список продаваемых ценностей действительно разумно и правильно. Но проблема заключается в том, что в жизни так не бывает. Нельзя дважды сделать один и тот же выбор, как невоз­можно «отменить» последствия ранее принятого решения. Нельзя добиться всего сразу или восполь­зоваться сразу всеми возможностями. Мы не знаем заранее, из чего придется выбирать в будущем. Всегда будут ограничены время, силы, выбор возможностей, деньги, интерес. За все, что вы для себя изберете, придется платить какую-то цену, и во многих случаях цена окажется выше, чем вы предпо­лагали. Сегодня это была всего лишь игра. Но то, как мы расходуем свои время, силы и возможности в реальной жизни, позволяет достаточно верно судить о наших подлинных ценностях.

Индивидуальная работа учащихся

Учащимся предлагается проранжировать понятия по степени личной значимости

Профессия

Богатство

Здоровье

Квартира

Способности

Классный руководитель: Сравните свои «покупки» с тем, что для вас значимо. Кто-то из вас, наверное, может поздравить себя и сказать: «Я отдал жизнь недаром: я сделал пра­вильный выбор и приобрел то, что действительно ценно». Другой, возможно, с сожалением осознал, что потратил жизнь совсем не на то. Некто пожалеет, что поспешил израсходовать себя либо, наоборот, слишком долго выжидал и что-то упустил. И многие наверняка подумали: «Вот бы повторить игру! Тогда я повел бы себя гораздо осмотрительнее, умнее». И если вы сейчас действительно о чем-либо сожалеете, могу вас обрадовать: у вас есть прекрасная возможность сделать правильный выбор, и не в нашей игре, а в реальной жизни! Когда придет время решать, чему себя посвятить, прошу вас помнить об одном: не продавайте свою жизнь дешево. Она, скорее всего, стоит значительно дороже, чем вы думаете!

Закончить игру хочется стихотворением (песней А. Дольского)

ИСПОЛНЕНИЕ ЖЕЛАНИЙ

Мне звезда упала на ладошку.

Я ее спросил - Откуда ты?

Дайте мне передохнуть немножко,

словно колокольчик прозвенел:

Не смотрите, что невелика я...

Может быть великим мой удел*.

Вам необходимо только вспомнить,

что для Вас важней всего на свете.

Я могу желание исполнить,

путь неблизкий завершая этим**.

Знаю я, что мне необходимо,

мне не нужно долго вспоминать.

Я хочу любить и быть любимым,

и хочу, чтоб не болела мать,

чтоб на нашей горестной планете

только звезды падали с небес,

были все доверчивы, как дети,

и любили дождь, цветы и лес,

чтоб траву, как встарь, косой косили,

каждый день летали до Луны,

чтобы женщин на руках носили,

не было болезней и войны,

чтобы дружба не была обузой,

чтобы верность в тягость не была,

чтобы старость не тяжелым грузом

мудростью бы на сердце легла.

Чтобы у костра пропахнув дымом

эту песню тихо напевать...

А еще хочу я быть любимым

и хочу, чтоб не болела мать.

Говорил я долго, но напрасно.

Долго, слишком долго говорил...

Не ответив мне, звезда погасла,

было у нее немного сил.